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公司提议在合同期满后续签,但遭到雇员的拒绝!一定有什么奇怪的事

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合购之王

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发表于 2020-12-27 10:48:14 | 显示全部楼层 | 阅读模式

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大家好,这里是帮助企业企业降低用工风险,为企业提供合理合法用工解决方案的”小灰聊职场“。上一个章节,我们分享了如何区分真假诉求、合法性诉求和理性诉求?如何分析上诉背后的逻辑?如何区分真假主张、合法性与理性陈述?如何分析上诉背后的逻辑?为什么员工不愿意签订书面劳动合同?
今天我们来聊一个很特别的话题:公司的做法是在合同期满时与雇员订立新的工资标准。但今年为了规范管理流程,修改后的办法是每年固定一天平均调整工资。在这种情况下,由于统一的调薪日期尚未到,但在多个员工的劳动合同到期后,人力资源部向员工提供合同文本并要求续签。与员工见面时,他们会找各种理由拖延签订书面劳动合同。
北京市企业职工劳动合同到期前是否需要续签的问题分析。本案中,公司与员工之间的劳动合同已到期,尚未签订。
因此,在本案中,签订书面劳动合同不存在双重工资责任。当然,有两种期望:一种是合同到期日,另一种是人力资源部向员工提供合同后的时间。
不第一期未签订书面劳动合同完全是公司的责任,公司很难免除劳动合同。
第二次,由于公司已经签订了劳动合同,员工已经履行了与员工签订书面劳动合同的义务。未签订劳动合同的原因是员工对劳动合同及未调整工资有一定意见。

在这种情况下,签订合同的麻烦在于雇员,而不是公司。从失败原则出发,公司在这段时间内不应该给员工双倍的工资。
第二点:分析本案中员工的用意,员工之所以不与公司签订书面劳动合同,是因为他们对公司目前的薪酬改革存在疑虑,而这一改革实际上会从原合同到期点开始调整薪酬时间。年时间改为统一时间。
在短期内,统一调整时间在这些员工的到期日之前,而统一调整时间之前的时间段必然会影响这些员工的工资收入。这是因为员工抵制公司。其目的不是要求公司在没有书面劳动合同的情况下支付双倍工资,而是为了明确未来工资的数额,减少劳动关系的不确定性。
因此,双倍工资的法律风险爆炸率较低。如果后期能正确解决工资调整的知识,合同能够顺利更新,双倍工资的概率就很低,基本为零。如果后期对工资调整的认识不能得到妥善解决,甚至发生进一步冲突,工资翻番的可能性非常大。




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